Основная миссия руководителя: влиять, вдохновлять, убеждать

В нашей стране разница в 5 лет имеет огромное влияние, это совершенно разные люди. Те, кому сейчас 35-40 лет – это поколение «Я», которое настроено на достижение успеха и постоянную оценку собственной значимости. А поколению 20-25 лет важно чувствовать себя частью коллектива, им нужно много обратной связи. Это совсем разные поколения, и сейчас зачастую людям 35-40 лет приходится управлять сотрудниками с совсем другими бизнес-установкам и жизненными ценностями – что же больше всего влияет на текучку кадров?
Чтобы ответить на этот вопрос 11 ноября Секция HR совместно с Русской кадровой ассоциацией провели круглый стол на эту тему. Рекрутеры, бизнес-коучи и психологи представили подробный анализ мотивации сотрудников и предложили эффективные методики управления персоналом. Мероприятие состоялось на площадке АКАР.

В основном текучка кадров наблюдается среди молодых специалистов и линейного персонала агентств, отметила в своем выступлении Лилия Казинцева, управляющий партнер «РКА-Консалтинг». Во многом это связано с идеалистическими представлениями о работе в рекламном агентстве – молодые сотрудники, как правило, не настроены на серьезные рабочие процессы, ожидая от рекламной индустрии только творческой реализации. Сотрудники переходят из одной компании в другую, ища свое место в профессии – это один из первых ответов на вопрос «почему быстро сменяются кадры?» Второй фактор текучки – слабая мотивация рядовых специалистов и отсутствие работы в этом направлении со стороны руководителей среднего звена. По результатам исследования удовлетворенности сотрудников, большинство респондентов – работников рекламных агентств – отметили нехватку значимости. Причем значимости в широком смысле слова: зачастую люди слабо понимают важность бренда компании для себя лично, не осознают в полной мере глобальное значение выполняемых задач и не понимают, как они могут самореализоваться в этих условиях. Последний факт является особенно важным, поскольку основной стимул работы для рекламиста – это реализация творческого потенциала. Если человеку не интересен бренд, на который он работает, если он не видит профессионального развития, то даже сильная материальная мотивация со стороны работодателя не сможет удержать его в штате. Поэтому HR-специалистам в первую очередь следует работать с руководителями среднего звена, обучая их формам нематериальной мотивации. Современный руководитель во многом должен выполнять роль наставника: уделять внимание каждому сотруднику, в позитивном ключе отмечать его значимость и прислушиваться, где он видит точки профессионального роста и что может предложить компании. Значительную роль также играет качественная обратная связь и умение делегировать важные задачи на линейных специалистов.

Важность мягкой формы нематериальной мотивации также отметила Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech – компании, специализирующейся на повышении эффективности организаций и их сотрудников. Как опытный психолог, Светлана указала на необходимость работы с потенциалом сотрудников – зачастую люди определяют его методом проб и ошибок, переходя с одной позиции на другую в разных агентствах. Здесь задача руководителя состоит в том, чтобы рассмотреть потенциал каждого сотрудника и сформировать благоприятную рабочую среду, в которой он сможет «раскрыться» и реализовать свои способности в интересах компании. Такой подход может значительно снизить текучесть кадров и позволит получить в штат заинтересованного в работе компетентного специалиста.

Также стоит помнить, что, согласно исследованию динамической концепции лидерства, на работу сотрудников влияют 3 ключевых фактора:

цели, которые должны достигать работник и компания;
внутреннее отношение и корпоративная культура;
общая макроситуация на рынке.

Если какой-либо из факторов меняется – меняются и настроения сотрудников, которым приходится адаптироваться к новым условиям, и здесь многие люди могут принять решение об уходе. Поэтому большое внимание стоит уделять правильному отбору персонала, с учетом возможных изменений в компании и индустрии – такой подход окажет значительно большее влияние на результаты работы, чем последующее обучение сотрудников.

На необходимость грамотной работы управленческого состава указала и Надежда Кугурушева – психолог и Life coach. Из-за большого объема работы многие управленцы не уделяют достаточного внимания созданию благоприятной рабочей атмосферы, в то время как это одна из первостепенных задач, способная решить проблему текучки кадров. При этом стоит обращать внимание и на то, к каким возрастным категориям принадлежат сотрудники – зачастую разница между управленцем и работниками превышает 5 лет, что по ценностям сопоставимо с разницей целых поколений. Текучесть кадров наблюдается в основном идет среди людей 20-25 лет, и поиски «своего места» прекращаются примерно к 30 годам, когда возникает необходимость в более стабильном укладе жизни.

В нашей стране разница в 5 лет имеет огромное влияние, это совершенно разные люди. Люди, которым сейчас 35-40 лет – это поколение «Я», которое настроено на достижение успеха и постоянную оценку собственной значимости. А поколению 20-25 лет нужно чувствовать себя частью коллектива, им нужно много обратной связи. Это совсем разные поколения, и сейчас зачастую людям 35-40 лет приходится управлять сотрудниками с совсем другими бизнес-установкам и жизненными ценностями. Такая ситуация была всегда, это надо понимать и ориентироваться на те вещи, которые не сильно меняются – на смысл, интерес и уверенность.

Надежда Кугурушева

Психолог и Life coach

Коуч уточнила, что под «смыслом» необходимо понимать необходимость интеграции личных смыслов и мотиваторов сотрудников в общую концепцию компании. Руководитель должен показать сотруднику, в каких направлениях он может развиваться, в чем заключается его вклад в успех компании. Придание работе смысла закономерно вызывает интерес сотрудника к своим задачам и уменьшает уровень тревоги – что соответственно снижает желание перейти в другую компанию. При этом очень важно наладить качественную обратную связь и поддерживать уровень уверенности в своих силах среди сотрудников. Такая задача ложится в основном на управленцев среднего звена, которым также необходимо развиваться как гибким демократичным лидерам с хорошо развитым эмоциональным интеллектом.

В завершение встречи Юлия Крыленко, HR-директор ADV, провела интерактивный тренинг, смоделировав типичную рабочую ситуацию стандартного рекламного агентства. Под ее руководством присутствующие HR-специалисты разобрали самые частые ошибки в работе с персоналом и сформулировали возможные решения проблемы текучки кадров.